案例I：
總經理：陳小姐，業務部經理找了三個禮拜，到底找到了沒？
陳小姐：報告總經理，有一位應徵者，他具備十年相關工作經驗，擔任五年業務主管的經驗，非常適合業務經理一職，可是薪水談不攏？！對方現在的年薪已經比公司規定六十萬年薪還要高出許多！
總經理：什麼？！不可能，他那有值這麼多錢，再去104網站上找更適合的人。
陳小姐：．．．

案例II：
工程師：陳經理，我想離職！
陳經理：為什麼？這三年來公司對你還不錯不是嗎？每年提供你完整的訓練課程，還有計劃的培養你擔任小主管，現在離開不是太可惜了嗎？
工程師：可是，過去三年公司都只有調一點點，我現在的薪水都比同學來得低，且對方公司給我的薪水比現在還多一些！
陳經理：難道我們公司的薪水真的不如人？

這樣的場景相信您一定不陌生！ 負責招募人才的人資伙伴們，在面對越來越嚴峻的人才爭奪戰，到最後往往因為「薪水」問題而讓好人才與公司擦身而過；各部門的主管們面對您的部屬因為薪資不滿意而離職，您一定很納悶公司規定的薪資水準到底跟不跟得上市場的「薪資行情」。

「薪資行情」是什麼？意思是公司願意給付給這個職務（工作）的相對價值（簡單來說，相對價值代表的就是薪資）；而相對價值如何決定？則需透過一套有系統且客觀的方法（學理上稱之為「職務評價」）來衡量決定，根據評價的結果則可衡量每項職務在市場上相對的薪資水準。以案例I而言，十年工作經驗且擔任主管職五年的業務經理，薪資預算僅有六十萬可能連市場的低標水準（P25）都不到，或許陳小姐應該以公正客觀的第三者所提供的薪資數據，來讓總經理了解市場行情到底值多少？！

由於薪資行情是相對比較的結果，建議您在選擇市場薪資報告時可以掌握以下的關鍵因素：
◆ 職務比對的正確性
◆ 產業類別的相似度
◆ 取得成本相對低廉
104「職務薪資報告」，同時具備這三大關鍵因素。

1.職務比對的正確性
104薪酬顧問中心結合薪酬管理領域之實務專家與研究學者，共同研究發展出以職務評價為基礎且專屬於台灣地區的專業薪資調查體系，透過十大要素來決定每項職務的相對價值。透過職務評價的過程，將職責相近的職務薪資數據進行統計分析，才可在相同的標準下比較市場行情。舉例來說，同樣是品保工程師，工作經驗一年、三年、或是五年以上，因擔負的責任不同，薪資或有高低，「職務薪資報告」一次提供您資深老手、一般經驗以及新手的品保工程師的薪資行情，充分反應不同工作經驗、職責的市場價值；而且，「職務薪資報告」的數據由各企業提供，並經專業顧問審慎確認及電腦系統分析查驗，確保資料的正確性。

2.產業類別的相似度
確定比對的職務之後，接下來要決定的是該跟那一個市場比較薪資行情？更重要的是，您將會與那些產業爭取人才，以及您的人才將流向何方？延續上一個例子來說，同樣是品保工程師，電子資訊業與製造業的薪資行情會相同嗎？批發零售業的業務主管，其低底薪高獎金的薪資結構，則無法完全套用於傳統製造業的業務主管職，由此可見比對產業的重要性。「職務薪資報告」可以讓您選擇電子資訊業、製造業、批發零售業、建築及不動產相關業…等五大產業的薪資行情，薪資行情的參考價值更高。

3.取得成本相對低廉
市面上的薪資報告通常以整本銷售，您可能買到各式各樣不同職務的薪資報告，但都是您馬上需要的嗎？「職務薪資報告」可以根據您的需求選購一個、二個或多種不同職務的薪資報告，經濟實惠。

總經理、各部門的主管及人資伙伴們，薪資市場是一個高度敏感的市場，只有隨時把握薪資市場行情的企業，才能以最合理的價位招攬到最合適的人才，也才能正確選擇最佳的薪資策略。

想進一步了解104職務薪資報告嗎? 請點擊下列網址
http://www.104wage.com.tw/Wage2B/index.jsp?site=wagenews

A君，是公司某部門的主管，除了帶領部門同仁屢創營收佳績、在工作指導以及領導風格上亦常得到其部屬的好評。有天，他帶了辭呈進到了總經理辦公室，跟總經理說「雖然公司給予我不錯的發展機會，工作上亦得到了很高的成就，但在公司的體制下我的薪資卻一直沒有合理的調整，現在有家公司決定高薪聘用我，所以…我決定離開這裡」….

B君，是到某公司應徵的求職者，對於公司的研發工程師職缺有很高的熱忱與興趣，歷經了人資人員以及單位主管面試後，發現不論是其具備的能力、過往的工作表現或是人格特質，均是相當能夠勝任此職務的人選。然而，卻因為能夠給付的薪資遠低於B君根據前一工作的薪資所設定的期望薪資，所以B君決定放棄這個offer…

上述的場景，正是日常生活中，許多用人主管和人資單位三不五時要面臨的惡夢-關鍵人才被挖角、吸引不到優秀的人才。若您發現，您的惡夢可能都與「薪資」有關，那麼身為主管或是身為必須替公司累積人力資本的HR夥伴們，請務必立即去了解一下「公司的薪資是否有競爭力!!!」

看到這裡，也許很多人想問，怎麼樣知道自己的公司的薪資到底有沒有競爭力？
其實答案很簡單，就是要了解「市場水平」，那麼怎麼了解市場水平呢？

A.了解人才的流向，人才會去的地方就是您應該了解的「市場」
以一家IC設計公司為例，裡面的組成可能包含人資、財務、總務、行銷等支援單位與研發單位。人資、財務、總務、行銷等支援單位的人才，其可能的流向就是其他IC設計公司、科技產業，當然也有可能去金融業、傳統產業，所以針對這些人才您應該了解的是「整體產業市場」；而研發單位的部分，其可能的人才流向就是其他IC設計公司、電子資訊業等產業。所以公司需要針對不同的人才其可能的流向，去了解該人才的薪資在「市場」上是否有競爭力。

B.透過「專業且一致的比較基準」去了解市場
相信大家應該很清楚的知道，20人公司的總經理跟2000人公司的總經理，雖然一樣叫做總經理，但他們所擔負的職責、所做決策的影響程度、所需要跨部門溝通的範圍卻有很大的不同，也因此，我們在了解某職務的市場的水平時，不能只單單從職稱去比較，還需要考量上述的因素。以104薪酬顧問中心在進行企業薪資調查的過程為例，在收集客戶薪資資料的同時，我們除了會請公司這邊協助進行職務比對（ex.貴公司的職稱是人資顧客服務代表，對應到的104職類為人力資源人員），也會提供職務評價課程、要求參與調查的公司必須要針對這些職務進行職務評價（job evaluation），也就是透過一些評價因素來區隔20人公司的總經理與2000人公司的總經理他們擔負職責的相對大小，透過這樣的程序，才能得到精準且一致性的比較，如此的市場資料才有其參考性。

C.市場的訊息，由「公正客觀的第三者」提供較有說服力
市場薪資的訊息來源可以有很多種，像是向同業口頭詢問、或是由幾家比較友好的公司自行發問卷了解市場訊息，然而，只要是人都是會有「心向自己」的想法，可能您提供的薪資是真實的薪資，而其他友好公司提供的可能是最低薪或是平均薪。因此，若要得到精確的市場訊息或是若要藉由市場訊息去替優秀人才爭取薪資，建議這樣的資訊需要由公正客觀的第三者來提供會比較有說服力。

在頂尖人才競爭日趨白熱化的時代，許多的公司已經將「留才」或是「成功招募優秀人才」等指標放進管理職以及人力資源部門的績效考核指標之一。若您發現，您的部門或是公司中常常因為薪資的因素，沒有辦法留住像A君或是吸引到B君這樣的人才，記得請去了解「公司的薪資是否有競爭力!!!」