 |
預算季來臨，HR您要做什麼？ | 文/104薪酬顧問中心 Date: 98/10/8 |
「從公司的財務報表看來，我們從四月以後營業額逐月上升，預估到年底為止應該會有獲利。去年因為金融風暴的影響沒有調薪，同仁們也都能共體時艱全力配合，我希望在薪資上能回饋同仁謝謝大家的努力，明年的薪資預算該如何編列，就請你研究研究，再把數字提給我？」 這是陳小梅與總經理的對話。
陳小梅是一家100多人公司的人事，除了招募任用、薪資福利、教育訓練的人力資源相關工作外，還得兼管辦公室的行政管理，雖然下面還有一位助理幫忙，但大部分的規劃、承接老闆的指令、跨部門溝通協調都得要陳小梅負責，工作量非常大，每天加班已經是常態，現在接到老闆的指令，陳小梅直覺想到那就調薪吧！但是要調多少呢？打個電話問問104的招募專員…
陳小梅：「慧美，104不是有一個部門叫做『薪酬顧問中心』專門在做企業的薪資調查嗎？妳們有沒有明年的調薪幅度，我老闆要我提明年的薪資預算？！」 104慧美：「是的，104薪酬顧問中心提供企業薪資調查服務，每年出版一本『台灣地區薪資調查報告』，其中也蒐集了各產業2008年、2009年及2010年的調薪幅度，我幫您問一下，再回覆給您！」
「該怎麼辦呢？」慧美心中不禁產生疑問。
類似的場景，往往在每年第四季編列年度預算時會出現，104招募專員非常樂意回答客戶們的提問，只不過調薪是一個「牽一髮而動全身」的過程，調薪所帶來的影響不只是員工本薪加幾百元、幾千元而已，還會造成整體人事成本的倍數增加，例如勞健保投保基數、退休金提撥基數提高，加重公司用人費用的壓力；另外，因為投保基數提高，同仁們的勞健保自負額也會增加，調薪的效果可能因此而被抵銷了，因此104站在人資伙伴的立場仍然得提醒您編列調薪預算應該要注意的事。
一般而言，在下一個會計年度開始前三個月，就應該進行編制調薪預算，目的有二：獎勵員工績效，保持薪資水準在人才市場的外部競爭力。負責提案的HR人員要先問自己二個問題： 「我們公司的薪資水準找得到人嗎？」（外部競爭力） 「調薪，怎麼調？」（內部公平性） 本期先與各位人資伙伴聊聊薪資外部競爭力。
「我們公司的薪資水準找得到人嗎？」這個問題請您思考的是薪資的外部競爭力。
找不到合適人才的原因相當多，其中最令HR困擾的大概就是薪水談不攏的問題了。每一家公司應該會有不同職級的起薪標準，即使沒有起薪標準，也會參考在職同仁的薪資做為核薪的參考。問題來了，為什麼求職者開出來的薪水永遠比公司的標準高出許多？如果加碼任用，新進人員的薪水可能會比老員工的薪水還要高，對老員工也不公平？到底是公司的薪資管理出了什麼問題呢？
這個時候建議HR必須進行薪資調查，才能確實診斷病因。薪資調查主要目的是蒐集產業、職務的薪資行情，了解外界薪資改變的現況，同時也了解未來的調薪幅度，掌握薪資市場的成長趨勢，並以此調查結果做為調薪預算編列的依據。蒐集薪資行情來源的方法有相當多種（註），可根據各公司的資源與時間擇要進行： 1. 非正式和其他企業人力資源主管交換意見。
以上，自行調查的成本以及時間都相當昂貴以及費時，而且涉及抽樣，調查、統計分析等專業，加上一般企業多不願意公布薪資資料，因此參考外界薪資調查機構，按照不同地區別、產業別以及職業別的薪資調查結果，通常是較有效率的參考方式。
當HR根據薪資調查結果發現內部薪資與市場薪資發生落差時，建議您先檢視 貴公司的薪資給付政策。每一家公司的目標與策略因為不同的事業發展階段（成長期、成熟期、衰退期）有所不同，例如成長期的公司需創造市場需求加速擴充，為達到此目的，必需以高薪延攬優秀人才，因此薪資給付政策有所謂的主位、中位、隨位政策的由來。
假設：公司採取主位政策，如果年度薪資調漲趨勢為5%，HR需在年初時就調足5%，意即年初的薪資水準將比市場行情略高，有助於求才及留才。若採隨位政策，在年初時確認薪資現況與市場水平相當，故沒有調薪，隨著時間推移，到了年底的時候，薪資將落後市場水平5%。
若公司的調薪預算已確定下來了，接下來要談的是怎麼調的問題？
（註）丁志達＜薪資管理＞，2006初版，台北：揚智文化，頁137。
想進一步了解2009年台灣地區薪資調查報告嗎?
請點擊下列網址 |
||
|---|---|---|
上一個主題
